Leiderschap in de academie.

Wat bedoelen we daar precies mee?

De universiteit is grenzeloos. Een carrière in de wetenschap vergt veel van mensen. Het onderzoek is nooit 'klaar' en je onderwijs kan altijd beter. Bovendien is de noodzaak om samen te werken sterk toegenomen. En dat betekent afstemmen, belangen verkennen, prioriteiten stellen, collega’s om medewerking vragen, afspraken maken en ze vervolgens aan die afspraken houden. Samenwerken betekent ook: helder communiceren, gewauwel confronteren, mensen motiveren en grenzen aangeven.

Leiding geven dus.

Andere wetenschappers begeleiden en coachen is een vak apart en iedereen kan het leren - of er in elk geval beter in worden.

Leiderschapsontwikkeling Intervisie Coaching Advies

Leiderschapsontwikkeling
Leiderschapsontwikkeling

Wetenschappers zijn intrinsiek zeer gedreven om het beste te geven in onderwijs, onderzoek en patiëntenzorg, maar goede intenties kunnen soms onbedoelde en zelfs desastreuze effecten hebben. Zelfreflectie, feedback, collegiale consultatie en open communicatie helpen om kritisch te blijven op jezelf en daarmee ruimte te scheppen voor een veilige en uitnodigende gemeenschap van medewerkers en studenten. Leidinggevenden spelen hier een cruciale rol.

Benieuwd hoe anderen het doen, hoe ze het op andere faculteiten doen? Hoe je leiding kunt geven zonder jezelf weg te geven? Voor dit type vragen en dilemma’s ontwerpen we leiderschapsprogramma's op maat.

Onze leergang Academisch Leiderschap voor is een stevig en persoonlijk traject waarin de drie aspecten van leidinggeven de rode draad vormen:

  1. Strategisch: de goede dingen doen. Wat zijn je ambities, welke doelen wil je bereiken en hoe houd je focus?
  2. Operationeel: de dingen goed doen. Hoe organiseer je de implementatie van je doelen in de dagelijkse werkelijkheid en hoe houd je je medewerkers betrokken en enthousiast?
  3. Systemisch: de context beïnvloeden. Hoe verbind je buiten met binnen? Hoe betrek je je stakeholders en bevorder je je gunfactor?

De vraagstukken van deelnemers staan centraal, aangevuld met direct toepasbare modellen en theorie. De leergang wordt integraal of modulair aangeboden, afhankelijk van de vraag. Intakes en intervisie maken altijd deel uit van onze werkwijze.

Intervisie
Intervisie

Intervisie is een snel aan populariteit winnende management-tool. Twee aannames spelen een belangrijke rol:

  • elk probleem heeft ook met jezelf te maken, want een ander had het in jouw positie misschien niet;
  • elk probleem heeft ook met de context te maken waarin het zich afspeelt, als je er vanaf een afstandje naar kijkt zie je vaak hoe het systeem zichzelf in stand houdt;
  • je collega's hebben meer inhoudelijke expertise dan een externe coach, maar die kan wel het proces sturen zonder afgeleid te worden.

Het werkt als volgt: je legt je vraag of dilemma voor aan een aantal niet-betrokken collega's. De intervisiebegeleider hanteert een tamelijk strikte methode om de vraag achter de vraag in beeld te krijgen. Daarna geven de anderen op een zeker moment aan wat het bij hen oproept en wat ze in jouw plaats zouden doen. Vaak herkennen de andere deelnemers je vraag wel - soms uit eigen ervaring.

Intervisie bevordert zelfreflectie. Je leert daarnaast veel van de vraagstukken van anderen. Voor veel deelnemers werkt het ook bevrijdend om te merken dat ze niet de enige zijn met bepaalde problemen. In de dagelijkse cultuur van de academie en in de loopbaan van de wetenschapper wordt het open en kwetsbaar uiten van twijfels snel gezien als een brevet van onvermogen, waardoor veel mensen in hun eentje worstelen met vraagstukken.

In intervisie wordt de gezamenlijke wijsheid van een groep mensen gekatalyserrd en optimaal benut. In een eerder stadium moet een veilige leersfeer en strikte vertrouwelijkheid zijn gerealiseerd, wil intervisie optimaal effectief zijn.

Coaching
Coaching

Het kan heel effectief zijn om je vragen en dilemma’s te bespreken met iemand die je wereld kent, maar er geen deel van uitmaakt. Een luisterend oor, iemand tegen wie je echt eerlijk en open kan zijn. Maar van wie je ook confronterende feedback kan ontvangen of concreet advies kan krijgen voor je vervolgstappen.

In coaching komen vaak zeer persoonlijke ervaringen en overtuigingen aan het licht die de professionele ontwikkeling van een individu beïnvloeden en soms belemmeren. Een luisterend oor, maar ook iemand die doorvraagt en niet oordeelt, kan helpen om de 'angel' van het vraagstuk op te sporen en onder ogen te komen.

De gesprekken zijn vertrouwelijk. Een coaching traject bestaat meestal uit vier of vijf gesprekken van anderhalf uur in de natuur of online. Over het algemeen is het bootje dan wel weer uit het riet.

Advies
Advies

Werkelijke veranderingen worden gevoed door ambitie - niet door urgentie. Door willen - niet door moeten. En door helder eigenaarschap. Degene die de veranderingen initieert moet tevoorschijn komen en weten om te gaan met de reactie die volgt. ‘Weerstand’ is een goed teken: de eerste stap richting de nieuwe situatie.

Een traject met een afdeling of onderzoeksgroep bestaat uit een aantal bijeenkomsten waarin we de kussens eens flink opschudden. Belangrijk is om met de betrokkenen een goede start te maken, waarin de basis voor vertrouwen wederzijds wordt gelegd. Dat is cruciaal voor de stap erna: het maken van een ‘choreografie’ voor de komende tijd.

Een verandertraject bestaat meestal uit een aantal interventies die gaandeweg invulling krijgen in co-creatie. Denk hierbij aan strategiedagen, workshops, coachen van individuele medewerkers, bemiddeling, faciliteren van groepsgesprekken etc.

Vragen waarbij we als adviseurs betrokken zijn:

  • Hoe een nieuwe impuls te geven aan een bestaande groep?
  • Hoe de sociale veiligheid in de groep te bevorderen?
  • Hoe de strategie handen en voeten te geven?

Vragen? Neem contact met ons op!

Contact